※ 이곳에 기재된 정보는 2020년 1월 현재 확인되는 자료를 모두 모아서 내용을 취합한 뒤 정리했습니다. 아래 내용은 전문가의 의견이 아니며, 영문 번역이 매끄럽지 못할 수 있습니다. 자세한 내용은 필리핀 노동고용부(DOLE)나 변호사에게 문의하는 것이 좋습니다.

필리핀에서 사업을 할 때 좋은 직원을 채용하는 것보다 어려운 것이 바로 나쁜 직원을 해고하는 것이 아닐까 한다. 당연한 이야기지만, 직원을 해고할 때 일하는 방식이 마음에 들지 않는다는 등의 이유로 갑자기 해고해서는 곤란하다. 필리핀 노동법(Labor Code)에서는 직원의 업무 능력이 고용주 마음에 들지 않는다는 것을 '적법한 해고 사유'로 분류하지 않기 때문이다. 부당 해고라는 결정이 내려지면 해당 직원을 해고 이전 상태로 복직시켜줘야 한다. 그리고 부당해고 발생 기간 중 발생했을 급여는 물론 수당이며 복지혜택까지 모두 지급해야 한다. 정규직이 되자마자 갑자기 근무 태도가 불성실해진 필리핀 직원을 만난 고용주에게는 안타까운 이야기지만, 해고 사유가 분명하다고 할지라도 해고 1개월 전에 해당 위반 사실을 문서로 통보하는 등 적절한 퇴직 절차를 통해 직원을 해고해야 한다.

고용 보장의 의무

정규직, 비정규직과 관계없이 고용주가 자의적인 직권으로 마음대로 직원을 해고할 수 없다. 노동법(Article 282)에 규정된 적법한 해고 사유를 가지고 있거나, 회사 측 사정에 따라 해고가 불가피한 경우, 부득이한 이유(질병)로 근무가 불가능한 경우 직원 해고가 가능하다.

- 수습 직원(Probationary Worker)이라고 해서 계약 기간 중 무작정 해고하면 곤란하다. 수습직이라고 해도 어떤 사유로 계속 고용할 수 없는지 적법한 사유를 제시하여 해고를 통보하고 계약을 종료해야 한다. 처음 제시된 기준을 충족하지 못해 충분한 해고 사유가 있어도 문서로서 해고 사실을 통보해야 한다.

- 임시직 직원(Casual Employee)도 적법한 사유가 없는 한 계약 기간 만료 전 해고할 수 없다.

적법한 해고 사유

Termination by employer

필리핀에서 잦은 지각이나 결근 등을 이유로 직원을 해고하기란 매우 어렵다. 해고한다는 내용으로 경고장 레터(letter)를 3회 이상 발송하면 직원을 해고할 수 있다는 식의 이야기를 하는 분도 있지만, 레터 3회만으로 해고가 가능하다는 이야기는 잘못된 정보이다. 일단 필리핀 노동법(제282조)에는 아래와 같은 적법한 해고 사유가 있을 때만 직원을 해고할 수 있다고 되어 있다. (근거 조항 : Articles 282)

1. 정당한 사유 (해고가 가능한 합당한 이유)

① 심각한 과실을 저지른 경우(Serious Misconduct)

과실은 직원의 직무와 연관된 중대 과실이어야 한다.

② 고용주 또는 관리자의 업무 관련 합당한 명령에 대한 의도적인 불이행(willful disobedience)

직원이 따르지 않은 상관 지시는 반드시 합리적, 합법적이어야 하며, 해당 지시는 직원 업무와 연관되어있어야 한다. 또, 근로자의 불복종행위는 의도적이거나 불법적이어야 한다.

③ 총체적이고 상습적 근무 태만(gross and habitual neglect of duty)

반복적으로 의무를 태만히 한 경우. 특정기간 동안 직원이 자신의 의무를 반복적으로 수행하지 않았음을 이유로 직원을 해고하기 위해서는 해당 과실이 사소한 것이 아니어야 함.

④ 직원이 사기행위를 저질렀거나 고용주 또는 그 대리인과 약속을 위반한 경우(fraud or breach of trust)

⑤ 직원이 고용주 및 가족, 대리인에게 범죄행위를 하거나 또는 공격행위를 저지른 경우(commission of a crime or offense against the employer, his family or representative)

⑥ 위에 준하는 상황 발생 시(other similar causes)

위의 사유 중 한 가지 이상에 해당하는 경우 직원의 해고가 가능하며, 이런 경우 해고의 원인이 근로자 측에 있기에 퇴직위로금(세퍼레이션 페이. Separation Pay) 지급 의무가 없다. 하지만 해당 직원과 고용주 사이 작성된 고용계약서에서 제시된 권리나 혜택은수혜할수 있다. 또한 정당한 사유에 의해 해고했더라도 적법한 절차를 거치지 않으면 부당해고로 간주한다.

그런데 애매한 것이 '③ 총체적이고 상습적 근무 태만 '이다. 몇 번 지각 시 해고 가능하다는 규정이 없을뿐더러, 업무에 심각한 지장을 주지 않는 지각은 고용 계약 해제의 사유로 받아들여지지 않는다. 예를 들면 주방장으로 일하는 직원이 무단결근하여 가게 영업을 하지 못했다는 것은 해고의 사유가 된다. 하지만 레스토랑 종업원이 지각했다는 것은 영업에 큰 지장이 없었다고 보기에 해고의 사유로 삼기 어렵다. 그러니 잦은 지각을 이유로 해고를 하고자 한다면 직원의 업무 태도가 좋지 못했음을 증명할 수 있게끔 회사에 근무수칙을 마련하고 해당 사항의 발견 시 근로자에게 확인 서명을 받는 것이 좋다. 심각한 과실을 저지른 경우도 사실인정에 대한 서명을 확보해 직무와 관련하여 중대 과실이 있었음을 증명하는 것이 좋다.

2. 기타 해고 가능한 경우: 회사 측 사정에 따라 해고가 불가피한 경우

직원에게 잘못한 바가 없어도 회사 사정에 따라 직원 해고를 할 수밖에 없는 경우가 생길 수 있다. 노동법에 따르면 고용인의 사업손실에 따른 인건비 절감이 필요한 경우, 재무 상태 악화로 긴축경영이 필요한 경우, 휴업이나 영업이 일시 중지하는 경우, 경기침체 등으로 인해 인력감축과 구조조정이 필요한 경우, 공장 등에서 조업이 중단된 경우 등 인원 감축을 시킬 수 있다. 이 경우도 해고 1개월 전 노동부에 신고해야 하며 근로자에게 퇴직위로금(Separation Pay)을 지급해야 한다. 인원 감축 사유가 무엇인가에 따라 퇴직위로금(Separation Pay)의 액수가 달라지므로 변호사의 조언을 받아 처리하는 것이 좋다. (근거 조항 : Articles 283)

허용된 사유(Authorized Causes)

① 노동력 절감을 위한 구조조정(installation of labor-saving devices)

② 직원 과잉보유 / 기업이 경영 부진에 따른 인원 삭감 / 정리 해고(redundancy)

③ 회사의 손실을 방지를 목적으로 한 긴축경영으로 인한 해고(retrenchment to prevent losses)

④ 사업장 폐쇄(closure and cessation of business)

3. 기타 해고 가능한 경우: 부득이한 이유(질병)로 근무가 불가능한 경우

직원이 질병(disease / illness)으로 인해 업무를 수행하기 힘들거나, 또는 질병을 가진 직원으로 인해 직장 동료들의 건강에도 해가 될 경우에는 해고가 가능하다. 단, 이 경우 ‘적절한 의학적 치료에도 불구하고 6개월 내 치료되기 어렵다’는 공인된 의료기관의 소견서가 확보되어야 하며, 퇴직위로금(Separation Pay)을 지급해야 한다. 또한 6개월 내 치료 가능한 질병인 경우는 해고할 수 없으며 휴직을 권고할 수 있다. 건강회복 후 복직한 근로자에게는 휴직 이전의 직위와 혜택이 제공되어야 한다. (근거 조항 : Articles 284)

𖠿 관련 글 보기

필리핀 노동법: 필리핀에서 직원 해고하기 - 해고 절차

필리핀 노동법: 필리핀에서 직원 해고하기 - 부당해고